Affectations et contrat de travail

lundi 29 novembre 2010
par  Ben
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Le processus d’affectation, devenu mesure unilatérale de l’employeur après qu’aucun des syndicats du Crédit Agricole n’ait accepté de signer, prévoit qu’après validation dans l’"outil" de la proposition de poste, le salarié reçoive chez lui un courrier recommandé avec AR lui signifiant cette proposition d’affectation.

L’"accord" 13 (il portait bien son numéro, celui-là !) stipule en effet : "L’acceptation par voie électronique de la pré-proposition d’affectation au sein du GIE CA Technologies ou CA Services partie MOA Centrale déclenchera l’envoi d’un courrier de proposition par voie recommandée avec accusé de réception, reprenant les principales caractéristiques du poste proposé, et la date indicative et prévisionnelle de prise de fonction.

Le salarié disposera d’un délai de réflexion d’1 mois pour faire connaitre sa position à la Direction des Ressources Humaines des GIE CA Technologies et CA Services à l’aide de modèles types qui seront joints à la proposition d’affectation."

Il semblerait, que ce courrier soit assorti d’un "coupon réponse" d’acceptation (le "modèle type"), à renvoyer dans le mois suivant... Mais les premiers courriers reçus par certains font état d’un délai de 8 jours, ce qui ne correspond pas à la position que la Direction a elle-même prévue. [1]

Nous attirons l’attention des salariés sur l’importance de ce "modèle type", et à l’engagement qu’il pourrait conduire au regard du contrat de travail.

Pour bien comprendre, il faut préciser ce qu’est un contrat de travail :

Le contrat de travail est un type de contrat (le plus souvent écrit, ce qui est préférable !) par lequel une personne s’engage à effectuer un travail pour un employeur en contre-partie d’un salaire. [2]

Les composantes du contrat de travail sont :

- Des parties (Employeur - Employé)
- Un emploi (ou une fonction, ou un métier)
- Une qualification (relative à l’emploi)
- Une rémunération sous forme de salaire
- Un lieu géographique : celui où s’exerce le travail
- Un temps de travail : durée et horaires de travail
- Eventuellement une date de fin (pour les CDD).
- Divers éléments (Rémunération hors salaire, primes, période d’essai, astreintes obligatoires, fréquence de déplacements, parachutes dorés ou stocks options [3]...)

Les coupons réponses, s’ils font figurer un certain nombre de ces composantes, pourraient constituer un avenant au contrat de travail :

Parties

La jusrisprudence convient que le transfert d’un salarié d’une société à une autre (ce qui est le cas pour NICE) constitue une modification du contrat, peu importe que ces sociétés aient le même dirigeant ou non.

Rémunération

La rémunération est toujours considérée comme un élément essentiel du contrat et ne peut être modifiée qu’avec l’accord du salarié. Le salarié demeure libre de refuser la modification des modalités de sa rémunération, peu importe que l’employeur soutienne que le nouveau régime est plus favorable.

Le salaire est quantifié dans notre système de paie par le RCP + RCI + RCC + RPM (pour la signification de ces composantes, relisez l’article dédié)

Qualification

L’employeur ne peut pas imposer un changement de qualification entraînant l’exécution de tâches différentes.

En revanche, il peut être imposé au salarié une tâche différente de celle effectuée antérieurement, dès l’instant où elle correspond à sa qualification. Mais si les nouvelles fonctions proposées au salarié impliquent un changement de qualification professionnelle, il s’agit d’une modification de contrat de travail que le salarié est en droit de refuser, même lorsque la rémunération et une partie des attributions antérieures sont maintenues. [4] Le fait qu’il s’agisse d’une promotion ou au contraire d’une diminution de responsabilité n’a aucune incidence sur ce point.

Dans notre système [5], la qualification du salarié est mesurée par la RCP, et la qualification de l’emploi tenu est mesurée par la RCE.

Lieu

Le changement de lieu de travail ne requiert pas l’accord du salarié si le lieu imposé reste dans le même secteur géographique. Le changement de localisation intervenu dans le même secteur géographique constitue un simple changement de conditions de travail. Néanmoins, la notion de secteur géographique n’est pas bien déterminée. Elle est examinée et appréciée au cas par cas par les juges.

Durée du travail

La modification de la durée du travail est subordonnée à l’accord du salarié, alors que l’horaire de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur. Néanmoins, l’accord du salarié est nécessaire pour les modifications des horaires de travail lorsqu’il s’agit de grands bouleversements (par exemple passage d’un temps de travail à horaires variables vers des horaires fixes, ou travail de jour vers travail de nuit).

De même, la suppression partielle ou totale d’un jour de repos ne peut être mise en œuvre sans l’accord du salarié ce qui n’est pas le cas de la modification des jours de repos.


Attention, Danger !

Le coupon réponse ou le modèle type va pouvoir constituer, en cas d’acceptation, une modification substantielle de votre contrat de travail, notamment sur la qualification de l’emploi proposé au regard de celle que vous avez actuellement (et surtout dans le cas où la RCE du poste proposé est inférieure à votre RCP actuelle), et la Durée du travail pour les salariés pour lesquels la direction propose un travail posté, alors qu’il bénéficiaient d’horaires variables (et inversement).

En cas d’acceptation, ce coupon réponse pourrait valoir modification du contrat de travail.

En cas de refus, l’employeur peut engager une procédure de licenciement pour motif économique. Toutefois, en cas de licenciement, la cause réelle et sérieuse résulte des difficultés économiques de l’entreprise à l’origine de la proposition de modification et non pas du refus de la modification, difficulté économique qui ne semble pas être le cas du Crédit Agricole, avec, excusez du peu, 1 600 000 000€ (oui, vous lisez bien 1 milliard 600 millions d’euros) de bénéfices sur les seuls 9 premiers mois de l’année 2010...

Si le salarié refuse la modification d’un élément pour motif non économique du contrat de travail, l’employeur peut, dans certains cas, licencier le salarié, mais la cause du licenciement ne doit pas être fondée sur le seul refus du salarié. Seule la raison justifiant la proposition de modification peut constituer une cause réelle et sérieuse du licenciement. Par exemple, en cas de refus de passer en horaire de nuit, la cause du licenciement sera réelle et sérieuse si le réaménagement de la durée du travail est nécessaire pour l’activité de l’entreprise. L’employeur devra par exemple prouver que le refus de modification désorganise le service, ce qui est difficile en pratique. Le plus souvent, l’employeur devra renoncer à son projet de modification, et/ou de licenciement.

Si l’employeur impose la modification au salarié, malgré tout, celui-ci pourra faire constater au juge que cette situation s’analyse en une modification non justifiée. Il pourra également demander au juge la résolution judiciaire aux torts de l’employeur ou encore exiger la poursuite du contrat aux conditions non modifiées, même plusieurs années après.

Alors signez ou ne signez pas, mais soyez conscient des cas possibles :

- Qualification :

    • Vous êtes en RCP 9 et on vous propose un poste en RCE 8 : Votre rémunération ne change pas, mais votre emploi baisse en qualification. Allez-vous retrouver dans le futur un RCE 9 ?
    • Vous êtes en RCP 9 et on vous propose un poste en RCE 9 : Qualification analogue : à vous de juger l’éventuel changement d’emploi
    • Vous êtes en RCP 9 et on vous propose un poste en RCE 10 : Votre rémunération devrait augmenter de même que votre qualification qui porte votre RCP à 10. Tout va bien.

- Durée du travail

    • La durée du travail, si elle change, doit être portée au contrat.

- Horaires

    • Vous êtes en horaires postés et on vous propose un horaire variable : durée modifiée, les éléments d’horaires doivent vous être communiqués.
    • Vous êtes en horaire variable et on on vous propose un horaire posté : durée modifiée, les éléments d’horaires doivent vous être communiqués.
    • Vous êtes en horaire de jour et on vous propose un horaire de nuit (ou inversement) : cette situation doit vous être communiquée et inscrite dans votre contrat de travail.

- Lieu de travail

    • Le lieu de travail, s’il n’est pas dans le même secteur géographique (appréciation par les juges, en cas de constestation), doit être portée au contrat.

- Rémunération

    • La somme des RCP + RCI + RCC + RPM est égale ou en augmentation. Elle ne peut pas être en diminution, sauf avec votre signature.
    • Notez que les garanties conventionnelles s’appliquent en cas de changement de RCE, avec, à minima :
      • 41 euros mensuels bruts pour les salariés en classe I (anciens AA)
      • 70 euros mensuels bruts pour les salariés en classe II (anciens TAU)
      • 103 euros mensuels bruts pour les salariés en classe III (anciens RM)

En cas de doute

Consultez vos élus Délégués du personnel CGT

Les changements opérés à l’occasion de cette fusion va impacter fortement votre évolution de carrière, alors ne prenez pas à la légère l’impact de votre signature, surtout pour des cas de déqualification. Notez, au passage, que lors de la précédente fusion (le PPE), la direction a affecté les salariés dans des postes sans leur faire signer d’avenant au contrat de travail (sauf de rares exceptions). Elle s’est contentée de signifier l’emploi cible par simple lettre. C’est donc le contrat initial qui reste en vigueur.


[1] La loi prévoit un délai de réflexion d’1 mois pour motif économique, et prévoit un "délai nécessaire et suffisant" pour les modifications autres qu’énonomiques. La direction a prévu dans son processus un délai d’un mois.

[2] ce qui place le salarié sur un lien de subordination, le caractérisant par le terme "salarié", ou "employé" (en opposition à "employeur"), et qui excut le terme "collaborateur", cher à la Direction, et laisse entendre qu’employeur et employé sont sur un pied d’égalité !....

[3] Dites-le nous si vous avez une de ces deux dernières mentions !!!

[4] La direction joue beaucoup sur l’ambiguïté du rôle du RCP qui est à la fois une composante de rémunération, et qui sert aussi à mesurer la qualification.

[5] Convention Collective Crédit Agricole


Commentaires  (fermé)

Logo de Coralie - CGI
lundi 29 novembre 2010 à 23h14, par  Coralie - CGI

C’était hélas le minimum que nous puissions faire ...

- Informer
- Porter haut et fort un autre regard, une autre analyse

Logo de Ben
lundi 29 novembre 2010 à 19h59, par  Ben

Merci, avec plaisir.

lundi 29 novembre 2010 à 17h06

Bonjour ,
je vous félicite de la qualité de vos informations tout au long de ce projet.
Trés peu de syndicats ont fait la même chose , et c’est fort dommage.
Merci .

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